課程收益：

收益1：理解95人才的關(guān)注點

收益2：理解招聘成功的三大要素

收益3：掌握招聘的需求分析方法

收益4：理解人才畫像能力

收益5：掌握面試中常見的問題

收益6：掌握面試官的能力

收益7：掌握行為面試法

收益8：掌握幾個常用心理測評工具

收益9：熟悉招聘后的人才融入計劃

教學(xué)方式：講解+案例分析+工具+實戰(zhàn)演練

課程特色：

1、系統(tǒng)性：系統(tǒng)看待知識型人才獲取問題，是系統(tǒng)解決企業(yè)人力資源的關(guān)鍵入口

2、案例：把復(fù)雜的道理通過簡單的邏輯和案例進(jìn)行呈現(xiàn)。

3、拿來即用：所有的方法都是講師在實踐中獲取及驗證，可以拿來即用。

Chapter 01 招聘知識普及--95后人才特點及招聘成功的要素

一、95后員工的特點

1、一組95后離職真實數(shù)據(jù)的啟示

數(shù)據(jù)分析：90后員工的離職數(shù)據(jù)

2、95后員工特點

（1）這些人學(xué)習(xí)能力強很強，多才多藝

（2）這些人的思想束縛少，有著更強的創(chuàng)造力和想象力

（3）由于經(jīng)濟(jì)壓力不大而帶來的精神需求增加

（4）對新鮮事物更加開放

（5）喜歡應(yīng)對工作本身帶來挑戰(zhàn)

3、我們該如何對待這種情況

二、校園招聘的三大關(guān)鍵要素

1、校園招聘的三大關(guān)鍵要素

2、校園面試官組成原則

3、校園招聘需要準(zhǔn)備的物料

三、企業(yè)吸引高學(xué)歷人才的優(yōu)勢在哪里？

1、整理公司吸引人才的核心優(yōu)勢

（1）公司激發(fā)高學(xué)歷人才奔頭的因素--企業(yè)愿景目標(biāo)

（2）公司激發(fā)高學(xué)歷人才干頭的因素--企業(yè)的使命

（3）公司激發(fā)高學(xué)歷人才勁頭的因素--企業(yè)的價值觀

（4）公司激發(fā)高學(xué)歷人才甜頭的因素--長短期目標(biāo)、商業(yè)模式、組織架構(gòu)、崗位體現(xiàn)

四、校園招聘及面試主要的方法

1、招聘的常用方法對比

2、招聘常用方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試、測評中心心理測評、情景模擬

五、可以招聘進(jìn)入公司人才的建議

1、管理者的要求

2、基層員工的要求

Chapter 02需求分析--招聘的根本起點

一、人才甄選的思維定位

二、人才甄選的三個匹配

1、人崗匹配

2、人與文化匹配

3、人與組織匹配

三、人才畫像與勝任力模型分析

1、認(rèn)知招聘崗位

2、崗位分類及崗位職責(zé)

測一測：請你寫出待招崗位的職責(zé)、績效目標(biāo)

3、崗位能力

4、領(lǐng)導(dǎo)干部招聘的三大能力

案例分析：員工的哪些能力是可培養(yǎng)的、哪些是要匹配的

5、人才畫像-勝任力模型

案例：某企業(yè)的人才畫像

練習(xí)：人才畫像

Chapter 03 簡歷篩選--撥繭抽絲辨真假

引導(dǎo)案例：簡歷篩選應(yīng)該是先優(yōu)勝還是先劣汰？

一、看簡歷看什么

1、 校園簡歷的六個維度

※ 基本信息：全面、有效

※ 自我評價：客觀、自信

※ 教育經(jīng)歷：真?zhèn)?、第一學(xué)歷

※ 工作經(jīng)驗：務(wù)實、相關(guān)

※ 求職意向：明確、垂直

※ 其他說明：附加值

2、“兩步法”篩選簡歷

二、簡歷如何去偽存真

1、常見的簡歷包裝過度的類型

※移花接木型

※夸大事實型

※串通偽造型

2、回歸簡歷的基本面

※ 適配度

※ 潛力度

※ 助力度

※ 穩(wěn)定度

引導(dǎo)案例：適當(dāng)包裝≠偽造事實

案例解析：簡歷篩選案例

練習(xí)：根據(jù)簡歷篩選表格篩選事先準(zhǔn)備的簡歷

Chapter 04慧眼識人-面試是個技巧活

一、面試的流程

1、寒暄介紹

2、了解基本信息展開話題

3、深入挖掘多方求證

4、釋疑解惑、確認(rèn)動機

5、做出決策、后續(xù)安排

案例分析：董明珠面試視頻

二、開門見山--自我介紹

引導(dǎo)案例：一開場，你就讓人家自我介紹，你到底是要聽啥？

1、聽?wèi)?yīng)聘者自我介紹五個關(guān)注

（1）符合性

（2）結(jié)構(gòu)力

（3）把控力

（4）認(rèn)知力

（5）價值取向

2、聽?wèi)?yīng)聘者自我介紹找驚喜

（1）是否表達(dá)了自己對這個行業(yè)、這個崗位的熱愛？

（2）是否表現(xiàn)了自己的實踐經(jīng)歷與崗位相匹配？

（3）是否突出了自己在學(xué)習(xí)生活中的優(yōu)秀表現(xiàn)？

三、面試方法：望聞問切

1、面試方法

（1）一張圖幫你看懂面試方法

（2）心理測評技術(shù)種類

（3）BEI行為面試法

2、望聞問切法

（1）望：看簡歷、儀容儀表、微表

（2）聞：聽其表達(dá)、聽其潛臺詞

（3）問：

1）三維提問：過去、現(xiàn)在、未來

2）引導(dǎo)四問：封閉式、開放式、引導(dǎo)式、連串式

3）經(jīng)典六問：導(dǎo)入、動機、行為、應(yīng)變、情境、壓迫

（4）切：從履歷分析與心理測驗切入

3、識別無效問題與有小問題

4、面試技術(shù)：關(guān)鍵事件

案例分析：中國首例招聘詐騙案

5、高學(xué)歷大學(xué)生面試我們重點看什么

專業(yè)對口、GPA、政治面貌、大賽獲獎、獎學(xué)金、干部經(jīng)歷、社會實踐、求職動機

行業(yè)意愿、自驅(qū)力、成長潛力、形象禮儀、溝通表達(dá)、文化認(rèn)同

6、追問技術(shù)：探尋真相

（1）識別面試者自我包裝的五種表現(xiàn)

1）摻雜水分，抬高身價

2）夸大業(yè)績，弱化缺點

3）移花接木，弄虛作假

4）模糊表達(dá)，隱藏真相

5）回避問題，掩蓋事實

（2）面試中追問的三種方法

1）基于STAR原則判斷

2）抓住模糊表達(dá)的關(guān)鍵字眼

3）采用5W2H的提問法

7、面試中的微表情

Chapter 05 談錢不傷感情--如何進(jìn)行薪資談判

引導(dǎo)案例：壓價與實價

一、應(yīng)聘者薪資制定原則

1、能力

2、經(jīng)歷

3、職責(zé)

二、與應(yīng)聘者談薪的六種技巧

1.   談判后置法

2.   間接試探法

3.   范圍限定法

4.   標(biāo)桿對比法

5.   期望心理法

6.   欲擒故縱法

三、管理者在談薪時的領(lǐng)導(dǎo)思維

1、預(yù)算內(nèi)，爽快給；預(yù)算外，多爭取

2、因人而異，高能可寬；因時而異，急用可寬

3、善用加分項：給職級、給空間、給福利、給補貼

4、君子協(xié)定：入職前務(wù)必談好薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)

5、一次搞定：試用期和轉(zhuǎn)正后工資一次談好

Chapter 06新進(jìn)人才融入計劃（選修）

一、人才軟著陸

1、案例解析：真實發(fā)生的案例

2、新人軟著陸方法

二、案例解析：人才融入計劃

案例1：應(yīng)屆畢業(yè)生融入的“青橙計劃”

案例2：綠通人才的融入與培養(yǎng)

案例3：高技術(shù)人才的融入計劃

案例4：管理人員的融入計劃

共創(chuàng)練習(xí)：編寫你公司的新人融入計劃

行動與總結(jié)